Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Полное разъяснение по теме: "применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения" от профессионального юриста с ответами на все интересующие вопросы.

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

И если остальные меры наказаний, к примеру, выговоры или замечания, руководитель может использовать по своему усмотрению, то для прекращения трудовой деятельности прописаны четкие основания.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Согласно п.п. 5 – 10 ст. 81 ТК РФ, причиной могут послужить:

  • Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
  • Разглашение коммерческой тайны;
  • Кража на рабочем месте;
  • Нарушение требований охраны труда;
  • Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Сколько дисциплинарных взысканий необходимо, чтобы работника можно было уволить? Если нарушение не грубое и не повлекло за собой неприятных последствий для организации, то сотрудника для начала предупреждают в письменной форме о возможных для него последствиях.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

  • Руководителю организации;
  • Заместителям руководителя;
  • Работникам бухгалтерии.

Все основания, которые могут повлечь за собой увольнение, должны быть подтверждены документально и подкреплены показаниями свидетелей. Если сотрудник может доказать свою невиновность, ранее примененные меры следует отменить.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

  1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
  2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
  3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
  4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
  5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
  6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
  7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
  8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.
Видео (кликните для воспроизведения).

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

  • Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
  • Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
    • Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
    • Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
  • При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
  • Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении по форме Т-8.

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

  1. Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
  2. Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.
Читайте так же:  Образец заполнения формы на получения статуса носителя языка рф

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

  • Объяснительная сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
  • Акт об отказе в написании объяснительной. Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
  • Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
  • Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

  1. Показания свидетелей в письменном виде;
  2. Служебная записка от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
  3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Что лучше кредитная карта или кредит наличными? Подробнее тут.

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Примерный образец приказа об увольнении как дисциплинарного взыскания можно посмотреть тут.

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

Своими словами можно сказать, что если к работнику в течение года после первого дисциплинарного взыскания не было никаких претензий, то оно автоматически снимается. То есть кадровый работник может не делать никаких записей. Значит, срок взыскания составляет один год.

Видео (кликните для воспроизведения).

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Поэтому среди юридических организаций появилась такая практика – после увольнения за нарушение трудовой дисциплины бывший сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и если это предоставляется возможным изменить запись в трудовой.

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

  1. Суд;
  2. Комиссию по трудовым спорам;
  3. Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

  • Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
  • Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.

Сотрудник может подать обжалование, если:

  • Если документы были оформлены недолжным образом;
  • Если были нарушены сроки сбора документов и написания объяснительных;
  • Если наказание было применено, когда сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Если взыскание было оформлено повторно за одно и то же нарушение.

Работник организации имеет право написать заявление в одну из вышеупомянутых инстанций. В нем он должен указать, по какой причине было применено взыскание, аргументировать несправедливость примененного наказания.

На основании такого заявления работники трудовой инспекции проведут проверку кадрового отдела организации.

Если такая проверка выявит, что увольнение было незаконным, работника должны будут восстановить в должности и выплатить соответствующую компенсацию. Написание заявления в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает сотрудника права подавать иск в суд.

В судебные инстанции можно обратиться и тогда, когда гражданин не удовлетворен работой иных органов.

Все о кредите наличными на покупку автомобиля, находится по ссылке.

Условия на кредит наличными в Росбанке, узнайте далее.

Итак, чтобы не попадать в неприятные ситуации на рабочем месте и не доказывать в дальнейшем, что увольнение незаконно, лучше выполнять все инструкции и следовать установленным правилам.

Читайте так же:  Какие документы нужны для повторного оформления загранпаспорта

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?

Изображение - Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F01%2F2509-300x300

За нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, которые может совершить сотрудник на рабочем месте, в отношении него могут применяться различные меры.

Одной из наиболее серьезных мер является дисциплинарное взыскание в виде увольнения – такой способ наказания используется только в наиболее тяжелых случаях.

Стоит разобраться, что это за случаи и как при этом правильно уволить работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

Изображение - Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F01%2FFotografiya-iStockphoto

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора или замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве.

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины (дольше четырех часов);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Изображение - Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F01%2Fman-1024x768

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).
Читайте так же:  Предоставление отпуска жене военнослужащего в россии в 2019-2020 году

Изображение - Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F01%2Fdont_forget-1

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным.

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения).

2. Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

    Изображение - Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F01%2FPretenziya-za-naruzhenie-srokov-remonta
  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

    • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;
    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
    • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.

    Изображение - Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения proxy?url=https%3A%2F%2F101million.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F01%2F439

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

    Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

    Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

    Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

    Увольнение как дисциплинарное взыскание нуждается в особом порядке оформления, сочетающем правила наказания за дисциплинарное нарушение и расторжения трудового договора. Расскажем, после скольких взысканий можно увольнять сотрудника и какие моменты учесть при увольнении, когда оно играет роль взыскания.

    Сколько нужно для работодателя дисциплинарных взысканий, после которых можно уволить работника

    Вопрос, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, Трудовой кодекс разрешает, подразделяя основания для увольнения как взыскания на 2 группы:

    Таким образом, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, законом определено в общем — путем подразделения взысканий на наложенные за однократные и неоднократные нарушения.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

    Увольнение за виновное поведение требует соблюдения работодателем как общего порядка расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), так и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. 192, 193 ТК РФ.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предполагает обязанность работодателя:

    • зафиксировать проступок;
    • принять к сведению его тяжесть, сопутствующие обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предыдущее поведение и отношение работника к своим обязанностям (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2);
    • уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания — в течение месяца после обнаружения проступка, но не более чем в течение полугода со дня совершения проступка, а если по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет (чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ);
    • правильно документально все оформить.
    Читайте так же:  Письмо о сокращении штата образец

    Неоднократное совершение дисциплинарного проступка влечет расторжение трудового договора при условии наличия действующего дисциплинарного взыскания, наложенного ранее за предшествующий проступок (п. 33 постановления № 2).

    При увольнении как дисциплинарном взыскании за неоднократные проступки рекомендуется проверить, помимо всего прочего, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки.

    Подробнее о применении дисциплинарных взысканий рассказывается в статье Дисциплинарное взыскание по ТК РФ – виды и основания.

    Составлять специальный документ, подтверждающий факт нарушения работником трудовой дисциплины, необязательно. Соответственно, отсутствие каких-либо документов, касающихся фиксации проступка, не является нарушением процедуры его привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33-2160).

    С другой стороны, в случае спора у работодателя могут возникнуть трудности с доказыванием факта совершения дисциплинарного нарушения. И тогда он может воспользоваться иными доказательствами:

    • свидетельскими показаниями;
    • данными специальных программных средств;
    • аудио- и видеозаписями и др. (определения Тверского областного суда от 15.09.2016 № 33-3914/2016, Московского городского суда от 06.02.2013 № 11-4174/13, Красноярского краевого суда от 25.01.2012 № 33-376).

    Конкретная форма упомянутого документа также законодательством не установлена, поэтому работодатель вправе составить его в свободной форме, назвав актом о нарушении работником трудовой дисциплины, докладной, служебной запиской или т. п.

    Сроки фиксации дисциплинарного проступка также не установлены. Соответственно, работодатель может сделать это в любое время, в т. ч. после истребования у работника объяснений (определение ВС Удмуртской Республики от 12.10.2011 № 33-3641/11). Главное, чтобы при этом он уложился в сроки наложения дисциплинарного взыскания.

    Учет обстоятельств при совершении дисциплинарного проступка

    Когда закон прямо предусматривает соответствующий проступок в качестве основания для увольнения как дисциплинарного взыскания, это не значит, что сотрудника можно уволить, невзирая на упомянутые выше обстоятельства:

    • увольнение сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, может быть признано неправомерным по причине того, что он трудился на предприятии много лет и при этом никогда не привлекался к дисциплинарной ответственности (определение Пензенского облсуда от 17.04.2012 № 33-875);
    • работница, совершившая проступок в виде прогула, самовольно взяв отпуск за свой счет, может быть восстановлена на работе, если к этому ее вынудили семейные обстоятельства (определение Алтайского крайсуда от 04.12.2013 № 33-9912/2013).
    • работник, нарушивший правила охраны труда, был восстановлен, т.к. нарушение не повлекло негативных последствий, он долго работал на предприятии, ранее не нарушал производственной дисциплины и был неоднократно поощрен (определение Приморского крайсуда от 21.08.2018 по делу № 33-7831/2018).

    Доказывать предыдущее недобросовестное поведение могут совершенные ранее проступки, за которые не наступила дисциплинарная ответственность (определение Мосгорсуда от 28.01.2014 № 33-2417/14).

    При учете тяжести проступка оценивается, в частности, наличие/отсутствие неблагоприятных последствий для работодателя (определение ВС РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-16). Например, рабочая деятельность в состоянии опьянения на опасном производстве — однозначное основание для увольнения как дисциплинарного взыскания, т. к. это может привести к несчастному случаю (определения Санкт-Петербургского горсуда от 29.05.2013 № 33-7327).

    Работодатель должен затребовать с работника объяснение в письменном виде, а при отказе его дать — составить об этом акт.

    Работодатель не обязан оформлять свое требование в письменной форме, достаточно и устной, но только при необходимости ему придется доказать соответствующий факт в суде (определение Ростовского областного суда от 24.01.2013 № 33-702/2013).

    ВАЖНО! Работодатель не обязан получать объяснение. Если через 2 рабочих дня оно до него не доходит по не зависящим от него причинам, он просто составляет об этом акт.

    При этом по поводу того, вправе ли работодатель составить акт, не дожидаясь истечения указанного срока, если работник сразу отказался от дачи объяснения, среди судов существуют разногласия (см., к примеру, определения Московского городского суда от 17.02.2014 № 4г-788/14 и Новгородского областного суда от 10.10.2012 № 33-1600/2012).

    В случае спора работодатель должен доказать, что истребовал указанное объяснение, иначе он рискует тем, что увольнение будет признано незаконным (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 21.10.2013 № 33-4113/13). Это возможно в т. ч. с использованием свидетельских показаний (определение Хабаровского краевого суда от 11.09.2013 № 33-4995/2013).

    Читайте так же:  Если я получаю пенсию по потере кормильца есть у меня льготы

    При этом документ об истребовании объяснения не доказывает такового, если в нем не указано конкретно, когда оно было затребовано (определение ВС Чувашской Республики — Чувашии от 30.08.2010 № 33-2963-10).

    Завершает процедуру увольнения как дисциплинарного взыскания издание приказа об увольнении (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Это действие должно произойти только после окончания всех обязательных мероприятий в ее рамках. Т. е. у работодателя на этот момент на руках должен быть один из следующих документов:

    • объяснительная работника;
    • либо акт об отказе от дачи объяснения.

    Форма и содержание приказа законодательством не регламентируются. Суды исходят из того, что в нем должна раскрываться суть проступка и обстоятельства его совершения, иначе он признается незаконным, если работодатель не смог иным образом подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины (определение Белгородского областного суда от 03.09.2013 № 33-3191).

    Закон не обязывает работодателя вместе с приказом о прекращении трудового договора дополнительно издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и наоборот. В то же время суды исходят из того, что само по себе одновременное издание этих 2 приказов не свидетельствует о незаконности увольнения как дисциплинарного взыскания (определение Приморского краевого суда от 15.12.2015 № 33-11452/2015).

    Работнику необходимо предъявить приказ под подпись, а при отказе — по истечении 3 рабочих дней сделать отметку об этом на самом приказе и составить по этому поводу акт. В последнем случае не будет лишним зафиксировать отказ подписями свидетелей в данном акте. Как зафиксировать факт увольнения за виновные действия на примере увольнения за прогул – читайте в статье Увольнение за прогул – образец записи в трудовой.

    Таким образом, закон предоставляет работодателям довольно широкие полномочия по увольнению нерадивых работников, но в то же время обязывает их соблюдать все необходимые для этого процедуры под угрозой признания произведенного увольнения как дисциплинарного взыскания незаконным.

    Увольнение за дисциплинарные проступки: образец приказа 2018

    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику. Ее предусматривает ст. 192 ТК РФ. Исчерпывающий список оснований, по которым предусмотрено взыскание в виде расторжения трудового соглашения, содержит ст. 81 ТК РФ.

    Прописанные в статье основания касаются как рядового персонала, так и руководящего состава. К их числу относят: отсутствие на работе более 4 часов, прогул, постоянные опоздания, профнепригодность, хищение, грубое нарушении обязанностей руководителем и т. д.

    Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:

    1. Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
    2. Совершение проступка без уважительных причин.
    3. Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.
    4. Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.

    Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен ст. 193 ТК РФ. В общем случае процедура включает:

    1. Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
    2. Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
    3. Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
    4. Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
    5. Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
    6. Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
    7. В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.

    Руководящий состав организации привлекается к ответственности по регламенту ст. 195 и ст. 370 ТК РФ. В вопросах применения наказаний за нарушение дисциплины участвует профсоюз. Читайте также статью ⇒ Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий.

    Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

    Издание приказа -— завершающий этап процедуры. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.

    Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении.

    Порядок оформления документа в обоих случаях общий.

    Изображение - Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения 435643455
    Автор статьи: Сергей Самойлов

    Добрый день! Меня зовут Сергей. Я уже более 17 лет занимаюсь юриспруденцией. Считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте – всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

    Обо мнеОбратная связь
    Оцените статью:

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here