Трудовой распорядок дисциплина труда

Полное разъяснение по теме: "трудовой распорядок дисциплина труда" от профессионального юриста с ответами на все интересующие вопросы.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В самом общем виде трудовые обязанности работников определены в ст. 21 ТК. В соответствии с ней работник обязан, в частности, добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности.

Создание таких условий ч. 2 ст. 189 ТК возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизуется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

В соответствии с ними работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины: при плохой организации труда, простоях, задержках выплаты заработной платы и др. наблюдается рост нарушений трудовой дисциплины.

Закрепленная в Трудовом кодексе, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовом договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает, прежде всего, обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появления на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка, распоряжений и приказов руководителя, должностных инструкций, технических правил и др.

Дисциплинарным проступком считается также:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Читайте так же:  Восстановление пенсии по потере кормильца

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, и во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. п. 7 и 8 – в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

Видео (кликните для воспроизведения).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Вместе с тем непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но, во всяком случае, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Трудовое законодательство РФ закрепляет обязанности работников, которые должны быть определены в каждой организации в локальных актах, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность, за виновное невыполнение этих обязанностей

Дисциплина труда как правовая категория может рассматриваться в четырех аспектах:

· как принцип трудового права – обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда;

· как элемент трудового правоотношения – обязанность работника подчиняться дисциплине данного производства, его внутреннему трудовому распорядку;

· как институт трудового права – система норм, регулирующих трудовой распорядок;

Читайте так же:  С 1 января регионы должны обеспечить повышение зарплаты бюджетникам

· как фактическое поведение – уровень соблюдения субъектами на производстве дисциплины труда.

Дисциплина труда может определяться как порядок взаимоотношений участников производственного процесса в определенной организации, который обеспечивается властью работодателя, основанный на нормах трудового права обусловленный трудовым договором.

Сущность дисциплины труда определяется тем, что работодатель требует, а работник обязан выполнить трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Дисциплина труда состоит из следующих элементов:

· объективной стороны – наличие необходимого порядка производства;

· субъективной стороны – выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником предприятия.

В связи с этим особое значение приобретает обязанность работодателя по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. Ненадлежащее исполнение работодателем или полномочными представителями работодателя указанной обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины труда в организации. Таким образом, дисциплина труда представляет собой систему мероприятий и средств по соблюдению, обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Трудовой распорядок – это система взаимоотношений между работодателем и работником, устанавливающая обязательные правила поведения для всех работников, касающихся условий труда, отдыха и иных условий, которые, по мнению работодателя, являются наиболее важными.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях вместо правил внутреннего трудового распорядка действуют утвержденные Правительством РФ Уставы и Положения о дисциплине труда (на железнодорожном и морском транспорте, особо опасных производствах и т. п.).

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Российское трудовое законодательство не закрепляет определенных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка организации, поэтому они разрабатываются для каждой организации индивидуально, с учетом ее специфики и особенностей.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В структуру правил внутреннего трудового распорядка организации рекомендуется включать следующие разделы:

1. общие положения (о субъектах, на который они распространяются; порядок изменения и внесения дополнений и т. д.);

2. основные права и обязанности работодателя (организация труда работников, создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование системы оплаты труда, контроль соблюдения работниками трудовой дисциплины, предоставление работникам гарантий и компенсаций и т. д.);

3. основные права и обязанности работников (добросовестность при исполнении возложенных на него трудовым договором служебных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, техники безопасности и т.д.);

4. порядок приема, перевода и увольнения работников (перечень документов при приеме на работе, продолжительность и условия испытательного срока и т. д.);

5. режим рабочего времени и время отдыха (продолжительность рабочего дня, порядок предоставления отпусков, выходные дни и т. д.);

6. поощрения за успехи в трудовой деятельности (выдача премий, награждение ценным подарком, почетными грамотами и т. д.);

7. ответственность за нарушения трудовой дисциплины (порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и т. д.).

Трудовая дисциплина напрямую связана с трудовой мотивацией – заинтересованностью работника к продуктивной работе. Методами трудовой мотивации является метод поощрения и метод принуждения.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. А также работодатель может использовать методы убеждения (повышение уровня образования, формирование личности работника, прививание необходимых навыков и умений, формирование мировоззрения, совершенствование физического развития человека).

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Основанием возникновением такой ответственности всегда является дисциплинарный проступок, совершенный определенным работником.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т. п.).

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков:

1. субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с определенной организацией и нарушающий трудовую дисциплину;

2. субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника, которая может быть в форме умысла или неосторожности;

3. объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации;

4. объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Читайте так же:  Как гражданину россии получить гражданство грузии

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию по труду и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника: по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кроме того, привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому, он может воспользоваться или не воспользоваться им.

Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

В статье 189 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядкалокальный нор­мативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового до­говора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В уставах и положениях о дисциплине в отличие от правил внут­реннего распорядка могут устанавливаться дополнительные виды поощрений и дисциплинарных взыскании по сравнению с установлен­ными Трудовым кодексом РФ.

Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).

На работников, к которым применяются уставы и положения о дис­циплине, распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регули­руются уставами или положениями о дисциплине. На тех работников отрасли (сферы деятельности), которые не попадают под действие уставов или положений о дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка распространяются полностью.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверж­даются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной ор­ганизации, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен статьей 372 Трудового кодекса РФ.

Работодатель перед принятием решения направляет просчет правил внутреннего трудового распорядка и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 (пяти) рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первич­ной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 (трех) дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной проф­союзной организации работников в целях достижения взаимоприем­лемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Читайте так же:  Как получить рвп по браку

Государственная инспекция труда при получении жалобы (за­явления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 (одного) месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работода­телю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину уста­новлена статьей 21 Трудового кодекса РФ.

Дисциплина трудаэто обязательное для всех работников под­чинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необ­ходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, на­граждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллек­тивным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине, За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 (двух) рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинар­ного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 (одного) месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мне­ния представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 (шести) месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2 (двух) лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (!)

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципли­нарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоря­жением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыска­ния работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинар­ного взыскания имеет право снять его с работника по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Под дисциплиной трудав трудовом праве понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллектив­ным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Распорядок определяется правилами внутреннего трудового рас­порядка,которые, согласно статье 189 ТК РФ, определяются как ло­кальный нормативный акт организации, регламентирующий в соот­ветствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответствен­ность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, приме­няемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные во­просы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудо­вого распорядка законодательство не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению организации. В качестве примерного образца при разработке правил внутреннего трудового распорядка ис­пользуются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверж­денные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Для отдельных категорий работников действуют уста­вы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в со­ответствии с федеральными законами.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядкаопределен статьей 190 ТК РФ. В настоящее время они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О порядке утверждения правил внутреннего распорядка в аптеке под­робнее рассказано в работе В. А. Сухининой [94]. Обычно они прилага­ются к коллективному договору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в уста­новленном порядке принимает графики сменности, отпусков и иные локальные нормативные акты.

Методами обеспечения трудовой дисциплиныявляются поощре­ния, то есть обеспечение экономической заинтересованности работни­ка и работодателя в конечных результатах труда, и принуждение, то есть применение к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Поощрение за труд — это публичное при­знание заслуг. Работодатель поощряет работников, добросовестно ис­полняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). При этом приведенный в ТК РФ перечень является примерным. Коллек­тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка мо­гут предусматриваться и другие меры поощрения работника (выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслу­женный работник организации», «Почетный ветеран завода» и др.). Допускается одновременное применение нескольких видов поощре­ний. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материаль­ного стимулирования.

Читайте так же:  Документы для загранпаспорта мои документа

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поощ­рениях заносятся в трудовую книжку работника. При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется, а своеобразной мерой его поощрения будет досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут представляться к государствен­ным наградам.

Оборотной стороной поощрения за труд является дисциплинарная ответственность работника, под которой понимается осуждение по­ведения работника путем объявления ему властью администрации ра­ботодателя дисциплинарного взыскания. Взыскание применяется к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисцип­линарный проступок. Перечень дисциплинарных взысканий преду­смотрен статьей 192 ТК РФ и включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9 или ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда винов­ные действия, дающие основания для утраты доверия, либо амораль­ный проступок совершены работником по месту работы и в связи с ис­полнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий ра­ботников могут быть предусмотрены и иные взыскания (например, для государственных служащих — это предупреждение о неполном служеб­ном соответствии). Применение дисциплинарных взысканий, не пре­дусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине, не допускается.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок,то есть винов­ное, противоправное неисполнение (пли ненадлежащее исполнение) работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Порядок применения дисциплинарных взысканийрегламентиро­ван статьей 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объясне­ние. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставляется, составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого ис­числяется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало извест­но о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал по болезни или находился в отпуске, а также вре­мя, предоставленное для учета мотивированного мнения представитель­ного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в ре­зультате дисциплинарного проступка работодателю причинен матери­альный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисцип­линарной, но и к материальной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинар­ного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (рас­поряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дис­циплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных тру­довых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его непосред­ственного руководителя или представительного органа (ст. 194 ТК РФ).

Изображение - Трудовой распорядок дисциплина труда 435643455
Автор статьи: Сергей Самойлов

Добрый день! Меня зовут Сергей. Я уже более 17 лет занимаюсь юриспруденцией. Считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте – всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here